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女性员工产后休假未能提供证明引发的风波

 字体时间:2019-12-23来源: 中国社保网编辑:社保网-蓝星
【导读】:女性员工产后休假未能提供证明引发的风波。女员工休哺乳假未能提供准生证和诊断证明,用人单位能否以此为由与其解除劳动合同?近日,常德市劳动人事争议仲裁委员会就处理了一起这样的案件,仲裁结果为:公司属违规解除劳动合同,应该赔偿。


  女员工休哺乳假未能提供准生证和诊断证明,用人单位能否以此为由与其解除劳动合同?近日,常德市劳动人事争议仲裁委员会就处理了一起这样的案件,仲裁结果为:公司属违规解除劳动合同,应该赔偿。

  未提供准生证休哺乳假被解聘

  今年32岁的李京(化名),2008年7月15日入职湖南某公司,从事人力资源工作。入职6年后,2014年双方签订无固定期限劳动合同,约定工作岗位为财务管理。

  2018年6月17日,李京平产分娩了一个女孩,于是请了158天产假。产假结束后,李京按照上级主管部门对女职工的关爱政策,向公司申请哺乳假,公司要求她提供准生证和诊断证明原件供核查。因李京未提交,公司没有批准其休哺乳假。虽然公司未批假,但至今年6月17日,李京也未实际上班。而就在李京生产后两天,2018年6月19日,公司已将其调整到益阳迎风桥收费站,任站长一职。

  今年6月17日,李京生产一年后,她向公司提出请带薪病假4个月时间,同时提交了医院的相关诊断证明,公司收到该请假申请后,并没有及时回复是否批准。

  这期间,公司向李京发出通知,要求她在今年7月10日前到岗上班,逾期不报到,将予以严肃处理。7月10日,李京按照公司的安排,到所属的迎风桥收费站上班。7月17日,公司书面通知李京提交本次产假准生证、出生证及其他休假证明原件予以审核,但李京一直未予提供。

  今年8月19日,公司称:因李京在未经公司批准且经人力资源部提醒也未补齐相关证明资料的情况下擅休哺乳假,共计旷工188天,公司作出解除劳动合同的决定。

  要求公司支付赔偿金被拒

  “休哺乳假是上级主管部门对女职工的关爱政策。”李京称,“根据相关法律法规,不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间,从事延长工作时间和夜班劳动。收费站站长职责和实际工作履行情况均已完全违反女职工特殊保护规定,且公司在没有和我进行任何协商的情况下,单方面调整了我的工作岗位。”

  李京告诉记者,她认为自己已经严格按要求履行了请假手续,所以公司以她擅休哺乳假属于旷工为由解除劳动合同,她不能接受。于是,李京向常德市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求:要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、产假工资、年休假工资以及病假工资。

  关于李京提出的工作岗位变动一事,公司辩称:双方劳动合同中对工作地点的约定是“公司注册地和益阳市至常德市高速路段及所属的收费站、养护中心及营运管理机构所在地”,迎风桥收费站在此范围内,并没有超出劳动合同的约定。

  “李京之前的工作地点是在公司注册地常德德山,也是每周五天都在公司,也不是每天都能回家,且站长一职与李京之前的职务同级。李京向公司请哺乳假是事实,但公司未同意也是事实,她擅自休哺乳假就是旷工。”公司相关负责人表示。

  同时,该负责人称,公司制定的《员工请休假管理制度》规定,女员工请假休小产假,必须提供相关医疗原件证明,并将证明附在请假单后,按休假审批程序和权限办理。如不能出具相关证明的假期则按事假处理;员工未经批准请假,或者请假未经批准而擅自离开工作岗位,以及续假未获批准而不按期返回工作岗位的,按旷工处理,连续旷工3天公司有权单方面解除与其劳动关系。因此,公司并不是违规解除劳动合同,不应该进行经济补偿。

  公司适用规章制度不当,要赔

  常德市仲裁委员会认为:关于劳动合同解除是否违法,并支付赔偿金的问题,首先,公司在《限期返岗通知书》中虽认为李京未经批准休哺乳假188天属于旷工,但又明确要求其应在规定时间内到岗,如不按时到岗,将严肃处理。李京在规定期限内到岗后,公司又以其旷工188天为由解除劳动合同,无疑是“严肃处理”,其行为违反了“诚实信用”的基本法律原则。

  其次,李京提交请哺乳假申请后,在未按要求提供纸质证明材料的情况下,公司虽未予批准,但也未及时通知她上班,直到李京分娩一年后才通知其返岗,对李京休哺乳假188天的事实,公司应承担疏于管理的责任,认定李京旷工188天,对李京而言,也有失公平。

  最后,公司认为李京未经批准休哺乳假188天应定性为旷工,但请哺乳假和请病假与因流产休假具有相似性,对李京未经批准即休哺乳假的行为,公司适用规章制度不当,定性为事假更合适。

  因此,公司以李京旷工188天为由解除劳动合同违法,同时,公司并未按李京的实际收入缴纳社会保险费,其差额部分公司必须补足。

  而作为当事人的李京在此案中也并非全无责任:其申请休哺乳假后,没有按照公司要求提交相关纸质证明材料原件供核实,其休假188天应做事假处理。今年6月17日李京请带薪病假至10月17日,公司也未批准,从6月17日至7月9日,这段时间也应认定为事假。因公司没有批准李京休病假,因此,支付病假工资的仲裁请求不予支持。

  今年11月18日,常德市劳动人事争议仲裁委员会在调解无效的情况下,作出裁决:公司应向李京支付违法解除劳动合同赔偿金、产假工资差额以及2017年度、2018年度未休年假工资差额,共计19万余元。

  记者手记

  处理女员工违规生育行为需谨慎

  记者了解到,因为劳动合同法对该类案件没有作出明确的规定,各地方法院、地方劳动人事仲裁机构在该问题的认知上存在不一致,导致对同一情形的案件,可能作出了不同的裁决结果。

  针对这起案件,记者也咨询了多位律师。有律师表示,从国家法律层面来看,为保障劳动者的工作权利,用人单位的单方解除权受到严格限制。员工违反计划生育政策并不是《劳动合同法》明确规定的单方解除情形之一。此外,《女职工劳动保护特别规定》规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳……予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。前述规定并未对合法生育和违法生育情形进行区分,这要求用人单位在处理女员工的违规生育行为时需要极为谨慎。(湖南工人报记者 曾颖)

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