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女工怀孕期间的待岗、调薪决定均无效

 字体时间:2020-03-17来源: 中国社保网编辑:中国社保网

  核心内容:女职工由于生理特点,往往处于弱势地位,国家对于女职工规定了特殊劳动保护。《女职工劳动保护规定》第四条规定,不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资,或解除劳动合同。

  基本案情

  宋某2001年6月入职北京某公司,双方签订的最后一份劳动合同期限自2008年2月1日至2010年1月31日,合同约定其岗位为会计,月基本工资为4200元。宋某2008年4月被查出怀孕,同年11月9日,她正常生产。期间,她请假一周并提供假条。

  公司2008年6月24日做出《通报》,内容为鉴于宋某提供虚假假条,违反了公司《员工手册》,本应辞退,但考虑至其已怀孕,所以决定免去她会计职务,待岗时间至合同到期,合同到期后将不再续签,且不支付任何补偿。该公司于2008年7月21日通知宋某在家待岗保胎休息,自2008年6月至2010年1月每月发放800元工资。

  2009年,宋某向仲裁委申请仲裁,要求公司支付其2008年6月至2010年的工资、解除劳动合同经济补偿金等。但仲裁委作出裁决后。公司不服向法院提起诉讼,经法院判决,该公司最终支付宋某2008年6月至2010年1月的工资差额62675.65元,支付终止劳动合同经济补偿金10500元。

  专家评析

  女职工由于生理特点,往往处于弱势地位,国家对于女职工规定了特殊劳动保护。《女职工劳动保护规定》第四条规定,不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资,或解除劳动合同。但有的用人单位为了规避法律,降低用工成本,对处于孕期的女工,以不能胜任本职工作或请假手续不符合规定,调整女工的工作岗位,降低她们的薪酬迫使她们自动离职,从而达到解除合同的目的。

  本案中,宋某处于怀孕期,公司以其请假手续不合格,发出待岗通知,只给付最低工资的行为,没有事实与法律依据。公司应按双方劳动合同约定的工资数额为基数,补齐她待岗期间的工资差额。

  根据劳动合同法》第42条,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:女职工在孕期、产期、哺乳期的;第45条,劳动合同期满,有本法第42条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

  本案中,宋某在劳动合同期内怀孕,即使合同到期,也要顺延至怀孕期结束,公司解除合同的行为明显违反了法律规定,应依法支付其违法解除合同赔偿金。本案中,仲裁裁决支付终止劳动合同补偿金,公司与宋某双方均未提出异议,根据先仲裁后起诉的原则,原仲裁裁决书第二项关于终止补偿金的裁决结果生效,故法院维持了仲裁裁决结果。

  延伸阅读:女职工特殊劳动保护条例

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