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《劳动合同法》与《劳动法》对比及主要区别

 字体时间:2012-09-26来源: 中国社保网编辑:社保网-蓝星
【导读】:《劳动合同法》共有8章98条。涉及总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、集体合同、劳务派遣、非全日制用工、监督检查、法律责任等主要内容。下面,就重点给大家介绍《劳动合同法》与现有的劳动法及其他法规相比,主要有哪些新的规定?
劳动合同法》共有8章98条。涉及总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、集体合同、劳务派遣、非全日制用工、监督检查、法律责任等主要内容。下面,就重点给大家介绍劳动合同法》与现有的劳动法及其他法规相比,主要有哪些新的规定?
 
(一)劳动关系的建立
 
1、《劳动合同法》规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”;“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,否则,用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
2、《劳动法》规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
3、分析比较:
(1)新法规定劳动关系的建立时间是“用工之日”;而劳动法则是“签订劳动合同之日”。“用工之日”可能与“签订劳动合同之日”同日,也可能不同日。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护,只要单位用工,无论是签合同或是不签合同,也无论签试用期合同或是签正式劳动合同,一律从用工之日起确定已与用人单位建立了劳动关系。劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”,但没有以法律的形式明确化。
 
(3)新法规定“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,否则,用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
 
(二)试用期的规定
 
1、《劳动合同法》规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
2、《劳动法》规定:“劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。”
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(1996年10月21日)规定:“,劳动合同期限在6个月以下的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。”
3、分析比较:
新法关于试用期,首先明确了试用期应当包括在劳动合同期限之内,这与先期的法律规定相一致。新法与先前法律规定不一致主要体现以下几点:
第一、单独的试用期合同,试用期不成立,该期限就是劳动合同的期限,视为用人单位放弃试用期。
第二、试用期与劳动合同期限的对应关系重新进行了排列。
第三、试用期只有一次。不论岗位是否相同,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。先前的法律对于同一劳动者如果岗位不同,规定单位可以再与劳动者约定试用期。
第四、试用期的工资有了限制,第一道限制是最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,第二道限制是按照前面计算出的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第五、试用期辞退劳动者更加严格。用人单位辞退处于试用期的劳动者除需要符合法定条件外,还需要向劳动者说明理由。
第六、违法试用的,要承担赔偿责任。违法约定的试用期无效,已经履行的,由用人单位以劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
而先前的法律对违反试用期规定的,没有规定赔偿责任。
结论:劳动合同法加大了对试用期劳动者的保护力度。
 
(三)无固定期限劳动合同签署的新规定
 
1、《劳动合同法》规定:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法规定无固定期限劳动合同的情形包括:
(1)可以订立无固定期限劳动合同。即,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
(2)应当订立无固定期限劳动合同。即,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:A,劳动者在该用人单位连续工作满十年的;B,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;C,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
(3)视为订立无固定期限劳动合同。即,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
新法还规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
2、《劳动法》规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
3、分析比较:
(1)无固定期限劳动合同的定义并无变化。
(2)关于签订无固定期限的条件:第一,新法取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制,即只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时用人单位就必须接受;第二,新法增加了两种必须签订无固定期限劳动合同的情形;第三,新法明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果(双倍支付工资)。
(3)关于解除合同的法定条件,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。
 
(四)企业工资支付的新规定
 
1、《劳动合同法》规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬”,“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”同时,还明确了“逾期不支付的,按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准责令向劳动者加付赔偿金”;职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同。
2、《劳动法》规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
3、分析比较:
(1)工资报酬权是劳动者最基本的权益。近年来,尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利,但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在,并一度十分严重。新法对工资支付问题(工资拖欠问题)予以的特别关注以及作出明确的规定,相比《劳动法》在可操作性、威慑力上都有进一步发展,这将更有力地维护劳动者的工资报酬权。
(2)此外,新的《劳动合同法》还对劳动报酬约定不明如何确定作了规定:
第一、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,实行同工同酬。
第二、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
 
(五)经济性裁员的新规定
 
1、增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。
《劳动法》规定,用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。
《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:
(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2、放宽了用人单位裁减人员的程序要求。
《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。
《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为,用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,无须按照以上规定的程序执行。
3、补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。
【为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响】
(1)补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:A,与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;B,与本单位订立无固定期限劳动合同的;C,家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
(2)规定了用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(六)辞退劳动者的新规定
1、用人单位不得解除劳动合同的情形扩大。
《劳动法》规定不得解除劳动合同的情形包括:
(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》在原来规定基础上增加了不得解除劳动合同的情形,即(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。并且对法律、行政法规规定的“其他情形”进行了明确,即:A,劳动者正担任工会主席、副主席或委员的;B,劳动者正担任平等协商代表的;C,劳动者正处于义务服兵役期间的。
用人单位不得解除劳动合同的规定不是绝对的。法律只是规定单位不得依据新法的第40条(三种可以提前通知辞退)和第41条(经济性裁员)辞退劳动者,但是可以依据第39条(试用期被证明不符合录用条件、严重违反单位的规章制度等)辞退劳动者。比如女职工处于怀孕期间,但是存在严重违反单位规章制度的情形,同样可以辞退。
2、补充规定了随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
《劳动法》规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。
《劳动合同法》除了延续以上规定外,为了保护用人单位的合法权益,还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形,即:A,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;B,因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的),致使劳动合同无效的。
3、增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
新法规定了在符合以下三种法定情形时,用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人,也可以额外支付劳动者一个月工资作为代通知金后,可以解除劳动合同。
A,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
B,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。C,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,
经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4、增加了用人单位解除劳动合同的事先通知义务。
新法规定:“用人单位单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”未经上述程序,用人单位单方解除的行为无效。
(七)劳动者辞职的新规定
1、《劳动合同法》规定的情形
【提前通知辞职】新法规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”
【随时通知辞职】新法规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
【无需通知辞职】新法规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”
2、《劳动法》规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
“ 有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
3、分析比较:
(1)新法扩大了劳动者可以辞职的情形,补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型。
(2)新法从保护劳动者的角度出发,仍然延续了劳动者可随时解除劳动合同。但是,在劳动合同期内,劳动者不能不辞而别。劳动者要辞职又不会有麻烦的办法是仅需履行提前30天书面通知的义务。
(2)新法修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形,规定劳动者在试用期内解除合同需提前三日通知,给用人单位必要的准备时间,如工作的交接。试用期提前3天通知的,未规定必须以书面形式。
 
八、劳动合同终止的新规定
 
1、《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类,一类是法定终止,即劳动合同因期满而终止;另一类是约定终止,即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。
2、《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容:
一是取消了劳动合同的约定终止,规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。
二是增加了劳动合同法定终止的情形,即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满(包括固定期限劳动合同期满,以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满)外,还包括:
(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(2)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(3)用人单位被依法宣告破产的;
(4)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(5)法律、行政法规规定的其他情形。
三是增加了终止劳动合同的限制情形。在《劳动合同法》施行之前,为了保护劳动者的权益,国家规定在下列情形下,即使劳动合同期限届满,用人单位也不得终止劳动合同:
(1)《工会法》规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。但是,任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
(2)原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定,除劳动法第二十五条规定的情形(即在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的)外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
(3)《工伤保险条例》规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的,或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提出终止劳动合同的,用人单位不得与劳动者终止劳动合同。
(4)《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得终止与其订立的劳动合同。
《劳动合同法》除延续《工会法》、《职业病防治法》等以上规定外,还补充规定,劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,即使劳动合同期满,用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
(九)解除和终止劳动合同的经济补偿
1、《劳动法》规定,用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。而在终止劳动合同时,一般不需要支付经济补偿金。
2、《劳动合同法》在延续以上规定的同时,对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定:
一是增加规定劳动者因用人单位违法行为(第三十八条)解除劳动合同的,用人单位也应当依法支付经济补偿。
二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时,用人单位也应当依法支付经济补偿:
(1)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,固定期限劳动合同期满终止的;
(2)因用人单位被依法宣告破产,或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,而终止劳动合同的。
三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本,同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
(十)保密条款和竞业限制的新规定
 
1、《劳动法》规定:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将竟业期限定为不超过三年。
2、《劳动合同法》与现行规定相比,其主要变化在于:
(1)竞业限制的最长期限由三年变为了两年;
(2)明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;
(3)明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
 
(十一)企业规章制度的新规定
 
1、《劳动法》规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”
2、《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上,主要针对用人单位通过规章制度单方面排除劳动者权利、减免自身义务、变相修改劳动合同的做法进行了限制。
新法规定了“用人单位用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”;同时赋予工会及职工对规章制度和重大事项的修改建议、协商权,即“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善”,并要求用人单位对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和?本文地址:http://www.spicezee.com/fagui/374.html
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