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“无人解聘”折射公务员考核须动真格

 字体时间:2014-04-08来源: 中国社保网编辑:社保网-蓝星
【导读】:  近十年,社会对公务员分类改革效果的观察窗口,一直是处于改革开放前沿的深圳。2006年,深圳作为全国唯一的试点城市,启动公务员分类管理制度改革。几年来深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名,但无一人被解聘。(4月6日《北京晨报》)

近十年,社会对公务员分类改革效果的观察窗口,一直是处于改革开放前沿的深圳。2006年,深圳作为全国唯一的试点城市,启动公务员分类管理制度改革。几年来深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名,但无一人被解聘。(4月6日《北京晨报》)

不可否认深圳公务员分类改革的成功之处,将单一化的公务员模式,分成不同的类型群体,并给予不同的薪酬待遇和上升空间,解决了基层公务员的“天花板”之困,有助于激活体制活力,从而打破铁板一块的僵化体制。这一改革趋势,也符合国外对公务员分类管理的制度设计。

说到底,公务员分类改革、实施聘任制都是为打破“铁饭碗”,能上能下,能进能出,然而,历经8年改革,实施聘任制的3200名公务员却无一人被解聘,事实上又回到了“原点”,重新端起“铁饭碗”,让人不免心生忧虑。显然,这也绝非改革初衷。但为何结果却仍是一个样?那么,改革的意义又何在?

公务员分类管理制度改革要成功,人员考核至为关键。公众之所以对聘任制公务员抱有期待,一个很重要的原因在于“聘任”之下,可以随时解聘,制度设计的初衷也确实如此。只聘不辞的结果表明,聘任制跟委任制在执行过程中,实现了某种契合与统一。而其最大的障碍或许在于,一是现行的内部考核体系,根本无法真正评价一个人的得失,除非犯有重大的过错而被问责,必须按规定给予不合格之外,“自己人评价自己人”就只是一种程序敷衍。二是公务员养老体系未能跟进,由于没有像企业一样依照工龄缴纳养老保险,公务员辞退和辞职存在很大的风险,客观上形成了制度性阻力。

其实,依据现行的公务员法及公务员培训、考核、奖惩等相关法规规定,对连续两个年度考核被定为不称职等级的,完全可予以辞退。但在现实中,称职与否甚至优秀与否,都往往成为“领导一句话”。虽然考核涉及“德、能、勤、绩、廉”五方面表现和工作实绩,但除了“绩”相对容易量化之外,其余几方面都很难作出科学而客观的评价。比如“跟服务对象吃两次饭,算不算不廉”,“因服务态度不佳,被公众投诉,算不算无德,应不应当受到处罚”等问题,都应当有明确的指标化。

魔鬼往往在细节中。当公务员的考核成为空泛的或粗线条的条文时,所谓的考核便只能徒具形式。而在国外,公务员的考核则相对完善而细化,比如新加坡规定用公款喝酒超百元视为不廉,就要受到惩罚;美国则较关注公务员的具体行政行为,把工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素,对工作表现不良者,提出警告直至予以解雇;法国则注重考评敬业精神服务意识,比如是否积极主动、工作是否有创意以及对突发事件的反应程度等。

显然,考核必须动真格,这是带动整个公务员队伍充满活力的“鲶鱼”,也事关公务员制度改革的成败。当务之急应尽快细化量化考核指标,让考核更客观和公正,不流于形式。同时,重视和引入社会监督的作用,让民意评价扮演关键的角色,只有这样,公务员“无一人被解聘”才不会成为制度性尴尬。(唐伟前溪)

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