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2015教师工资标准如何衡量?

 字体时间:2015-04-14来源: 中国社保网编辑:网站管理员

教师工资标准如何衡量?中国社保网小编收集了相关信息供大家参考!

湖南师范大学资源与环境科学学院教授彭渤此前在自己的一篇博文中,专门对高校教师的“工分制”作了论述。在博文中,彭渤直言,“工分制”损毁了教师的劳动。

“教学是个良心活,科研也需要精益求精。把教学和科研都简单量化成了‘工分’,一方面是对一些教师劳动的损毁,另一方面也导致了大学里的浮躁。教师难以静心,教学、科研都为挣‘工分’而浮躁。”他说。

此外,“工分制”也在无形之中诱导了大学进行成本核算。而为了提高单个课时的酬金,教师会大量压缩投入成本高的课程的教学课时,如实验、野外实习等课程,这也直接影响教学质量。彭渤坦言:“在‘工分制’的模式下,要求大学选择最好的教师上好每一门课,基本不可能实现。如此一来,学生便成了最直接的受害者。”

事实上,对于“工分制”的这种质疑早在多年前就已经出现。

比如在2010年,北京大学法学院就曾宣布绩效工资分配方案,教师工资将按工作量分配。根据此方案,如果一名教授没有在“核心刊物”发表论文,拿到的绩效工资可能不如一名刚参加工作的行政人员。

而此方案刚一公布,便遭到学院多位教授的反对,反对者的主要意见是:“真正的学术水平与发表论文的数量以及与是否发表在所谓‘核心刊物’上毫无关系。”有校外学者更是针对此事直言,别把大学办成养鸡场,以为给了饲料就得下蛋。

“在高校管理的初级阶段,高校内部各种机制尚不健全,用这种‘绩效’方式加强管理是有必要的,但如果高校管理走上正轨,教师的责任心也慢慢加强以后,这种初级性质的管理还是否合适,是否应慢慢放开,给教师更多自主权,其实值得探讨。”采访中,陈建新说。

“奖优”与“罚劣”

彭渤那篇抨击高校“工分制”的博文,其实是有一定争议性的。比如在博文的评论中,有人便指出:“大学里有这么多教师,且工作类别相差巨大,如果不用‘工分’,你有什么更好的评价和考核方法吗?”彭渤对此的回答是:“我没有资格提出评价意见和考核方法。这是管理者的事情。”

那么,管理者又该如何考虑这个问题呢?

几年前,彭渤曾先后在澳大利亚和丹麦学习和工作多年。他发现在国外高校,一个岗位是有一份相对固定的收入的。教师在某个岗位就要履行岗位规定的权利和义务,高校则有义务对其工资进行保障。如果教师没有履行好自己的职责,高校可以通过规定程序对其解聘。

“概括地说,我们的制度是一种简单数量化的‘奖优’,即‘多劳多得’,而国外高校通行的则是在严格制度保障下的‘罚劣’。相对而言,国外的制度可以保障教学科研人员在‘不偷懒’的前提下,有一个安心工作的大环境。”彭渤说。

事实上,这种“罚劣”的制度有些类似于上世纪八九十年代,国内高校曾普遍实行的“固定工资制”。正是站在这个角度上,冯大诚坦言,很多高校目前在采用的“工分制”其实是一种历史的倒退。

“纵观世界各国高校,将教师工资与工作‘绩效’简单挂钩的可能也只有我们。”冯大诚说,这种模式说到底,其实就是企业管理中的“泰勒制”模式。这种诞生于上世纪初的管理模式,便是通过差别计件工资的形式,调动工人积极性,从而提高每个单位劳动的产量。

“需要注意的是,‘泰勒制’模式只适合管理简单劳动状态,而高校教学和科研是件极其复杂的工作,这种模式怎么可能适合呢?”冯大诚说。

被管理者需得到尊重

虽然建议国内高校向西方学习,但对于“罚劣”制度能否真的在国内落地生根,彭渤很是怀疑。

“我们在行政管理层面还有太多的问题需要解决,而之前很多好的改革最终也都不了了之。这说明在推动改革方面,我们首先要做的是管理者的自我改革。”他说。

从2008年开始,身为全国政协委员的南京大学地理与海洋科学学院教授高抒,已经连续7年在全国两会上提交有关高校薪资改革的建议和提案。在他看来,在包括薪资在内的高校管理层面,我们的管理者其实缺乏对被管理者的尊重。

“每个员工在机构中的位置和作用不同,所以用一刀切的方式肯定是不公正的。”高抒说,而在不当的指标下,人们感受到的压力不同,有些人必定是受害者,另一些人则会采用蒙混过关的方法应对。“你要求数量,我就降低质量标准,乃至弄虚作假。”对此,管理层又可以严查每个人、抓“不当学术行为典型”来应对。如此,管理者和被管理者之间形成恶性循环,产出好成果的可能性就越来越下降了。“不幸的是,这种状况正是我们许多机构的常态。”

那么如何才能避免这种循环呢?他给出的意见也是向西方学习。

“西方国家的管理是值得借鉴的。”高抒表示,管理的目的是鼓励树立科学信仰、人们努力工作,所以首先要尊重被管理者,不能把他们当敌人或者破坏者。“管理者应有的基本假设是员工上岗之日是胜任其工作的,而工作合同又是协商的结果,因此是否胜任只要对照合同比对就可以了。换言之,考核指标应是员工本人同意的而非强加的,而考核成绩是根据员工的进步程度来决定的,与其他员工的作为无关。

“对于某个员工,如果当年业绩与其前三年的工作对比有显著进步,则可以晋升工资级别,如果不明显,则工资不变,如果有退步,则可考虑其是否胜任。这样,每位员工都知道,努力工作就可能晋升,这种非‘一刀切’的鼓励方式才是一种正面激励。遗憾的是,我们现在恰恰缺乏这种机制。”高抒说。

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