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江西:推进人才差别化评价

 字体时间:2019-05-09来源:中国组织人事报 中国社保网编辑:网站管理员

近日,江西省出台《分类推进人才评价机制改革的实施意见》,围绕实施人才强省战略和创新驱动战略,建立健全科学的人才分类评价机制,克服唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项等倾向,注重考察人才的专业能力、创新成果、实际贡献,对不同人才实行差别化评价,引导全省各类人才为决胜全面建成小康社会、建设富裕美丽幸福现代化江西提供强有力的人才智力支撑。

促进人才评价与培养、使用等相衔接。将评价结果与人才的“奖、罚、升、降、去、留”有效结合,逐步建立起岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的动态机制。

健全市场化、社会化的管理服务体系。建立权责清晰、管理科学、协调高效的人才评价管理体制。引入“互联网+人才评价”信息手段,为人才评价提供便捷服务,实现人才评价数据互联互通。

合理下放人才评价权限。推动具备条件的高校、科研院所、医院、文化机构、大型企业、国家(省)实验室、新型研发机构及其他人才智力密集单位自主开展评价工作。对自主评价的单位,人才管理部门不再进行资格审批,加强事中事后监管。营造公平公正的评价环境。健全评价制度,规范评价程序,维护人才合法权益。

突出品德评价。把品德作为人才评价的首要内容,全面考察人才的科学精神、职业道德、从业操守。对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的评价结果一律予以撤销。

突出能力评价。克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向,注重考察人才的专业能力、创新成果、实际贡献,推行“代表性成果”评价机制,不把人才荣誉性称号作为承担各类科技计划项目、获得科技奖励、职称评定、岗位聘用、薪酬待遇确定的限制性条件。

多方评价。通过工作述职、民主评议、绩效考核等方式进行内部评价,通过市场用户、服务对象满意度测评等方式进行外部评价,委托行业协会、专业学会或人才服务机构进行第三方评价。

科学设置人才评价周期。对主要从事基础研究的人才,突出中长期目标导向,适当降低评价频率、延长评价考核周期,鼓励持续研究和长期积累;对主要从事应用推广的人才,突出阶段性目标导向,按照任务节点合理确定评价周期;对主要从事管理服务的人才,坚持日常和年度考核相结合,探索实施聘期评价制度。

畅通人才评价渠道。打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制,畅通非公有制经济组织、社会组织和新兴职业等领域人才申报评价渠道。

建立人才评价绿色通道。对引进的海内外高层次人才、急需紧缺人才和突出贡献的人才,可突破学历、资历、身份等限制,实行特殊政策、特殊评价,破格任用。

促进人才评价和项目评审、机构评估有机衔接。加强评价结果共享,避免多头、频繁、重复评价人才。

注重个人评价与团队评价的有效结合。将在团队中贡献和协同创新能力作为人才评价的重要内容,对创新团队负责人以把握研究发展方向、学术造诣水平、组织协调和团队建设等为评价重点。尊重认可团队所有参与者的实际贡献,杜绝无实质贡献的虚假挂名。

在重点领域人才评价方面,对科技人才、哲学社会科学人才、文化艺术人才、教育人才、医疗卫生人才、社会工作专业人才、农村实用人才、工程技术和技能人才、企业人才、青年人才等10个重点领域人才评价机制改革进行部署,对重点领域人才,明确了人才分类、评价标准、评价方式方法、管理服务,与中央改革的主要精神相吻合,创新重点领域人才评价内容,克服“上下一般粗”问题。(任如)

 

 

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